第一章 總 則

第一條 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，依據《人力資源管理規(guī)定》，結合公司實際，特制定本管理辦法。

第二條 公司及所屬項目公司，除公司高管外的全體員工的職級晉升適用本辦法。

第三條 基本原則：

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第二章 晉升條件

第四條 晉升條件:

(I)具備較高職位的技能;

(2)相關工作經驗和資歷;

(3)在職工作表現及職業(yè)道德:

(4)完成職位所需的有關訓練課程:

(5)具有較好的適應性和潛力；

(6)必須納入公司后備管理人才隊伍。

第三章 晉升審批權限

第五條 晉升核定權限:

(I)總裁、CEO由董事長提議，經董事會審議批準后，董事長簽發(fā)。

(2)副總、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、由董事長批準并簽發(fā)。

(3)總裁辦、行政職能部門、黨建辦公室、軍建團隊建設部總監(jiān)由總裁辦公會審議報董事會備案，總裁簽發(fā)；總監(jiān)以下，由總裁辦公會審議，總裁簽發(fā)。

(4)共享服務中心、人事職能部門、事業(yè)發(fā)展部、科技信息部總監(jiān)由總裁辦公會審議報董事會備案后，執(zhí)行總裁簽發(fā)?？偙O(jiān)級以下，由總裁辦公會審議，執(zhí)行總裁簽發(fā)。

綜合管理部分管行政職能時，由執(zhí)行總裁按權限簽發(fā)。

(5)審計稽核部總監(jiān)由董事長提名，董事會審議，董事長簽發(fā)；經理級以上由總裁辦公會審議，董事長簽發(fā)，經理級以下，由執(zhí)行總裁簽發(fā)。

(6)財務中心、運營中心經理級由總裁辦公會審議，董事長簽發(fā)；經理級以下，總裁辦公會審議，執(zhí)行總裁簽發(fā)。

第六條 管理職責劃分

綜合管理部人事職能部門負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升 同時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第四章 員工職業(yè)發(fā)展通道

第七條 縱向發(fā)展

助理→專員→主管（項目經理）→部門經理或副經理→總監(jiān)或副總監(jiān)→公司高管（總裁、CEO、副總裁）

第八條 橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長，可以在公司內重新選擇（如財務中心→運營中心），再晉升為某一系列管理職位;或者是公司所屬分支機構內部調整(公司→管理公司→項目公司)。

第五章 員工職業(yè)發(fā)展管理

第九條 根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理，逐步完善建立后備管理人才培養(yǎng)制度設計。

第十條 職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、綜合管理部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。經理級經上的，直拉領導為其職業(yè)發(fā)展輔導人；各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，員工轉換部門或工作，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，談話記錄報綜合管理部備案。由綜合管理部跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行情況。

三、進行個人特長及技能評估。 綜合管理部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(附件一)，包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善， 一般每年更新一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、綜合管理部必要時每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。綜合管理部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、綜合管理部每年對照 《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次 ，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、各部門經理在每年年底考核結果確定后 ，與本部門員工就個人工作表現與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發(fā)展的不同階段及變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、 員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據。

第六章 員工晉升管理

第一節(jié) 員工晉升的基本條件

第十一條 員工職級晉升的基本條件

第十二條 員工職級晉升任職年限表

工作經驗：年

第十三條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職級晉升資格：

(1)在部門內擔任低一級職務滿最低任職年限，或在公司內不同部門擔任低一級職務最低任職年限；

(2)歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

(3)具備擬任任職條件：自身基本條件符合說明書列明的任職資格條件；

(4)具備擬任所需能力: 經考核，符合擬任所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

(5)參加招聘的不受最低任職年限限制，特殊貢獻人才、戰(zhàn)略管理人才不受此限。

第二節(jié) 員工晉升的辦理

第十四條 晉升時機

(1)根據公司經營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，綜合管理部每兩年組織一次員工晉升。

(2)職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

第十五條 升辦理程序

1.確定擬提升職位:綜合管理部根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選:

(1)推薦:由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》(附件二)并初步審查后交綜合管理部隊;

(2)自薦:由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》(附件三)，經部門負責人、公司經理核查后交綜合管理部。

3.晉升考核:

綜合管理部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用;附件五:管理人員適用)。

4.決定人選:綜合管理部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié) 其他相關規(guī)定

第十六條 經批準晉升后，員工需接受新的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

第十七條 聘任期一般為3年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。

第十八條 晉升條件不足時可設職務代理:

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任;不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第七章 職位輪換

第十九條 職位輪換基本原則

(1)總監(jiān)級以下崗位在同一職級崗位超過五年的管理人員。

(2)大學專科以上，有一定的專業(yè)技術知識和管理經驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領導者優(yōu)先。

(3)根據公司運營管理之需要，對主管級以下職級按計劃進行輪換。

第二十條 辦理程序

(1)根據公司運作需要，由綜合管理部會同各用人部門擬定參加輪換的管理名單，財務中心、運營中心輪崗計劃由運營中心負責編制；

(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續(xù)按內部調動程序執(zhí)行。

第八章 儲備管理人才管理

第二十一條 定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫和各職級管理職級后備人才梯隊體制建設。

第二十二條 儲備管理人才的條件:

(1)具維護公司利益的忠誠度，始終堅持公司管理中公司利益高于一切，把維護公司利益是基本職業(yè)道德的生命線。

(2)工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的重要管理職位。

(3)有較強的發(fā)現問題、分析問題、解決問題的能力。

(4)儲備管理人才應達到“四會教練員”，即在管理培訓中會講、會做、會教、會做思想政治工作。

(5)組織、計劃、協調、總結能力值得挖掘和培養(yǎng)。

(6)具較高水平的公文寫作能力，公文材料擬稿標準、規(guī)范。

第二十三條 工作流程:

(1)確定關鍵職位。綜合管理部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立后備管理人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)后備管理人才的來源。由綜合管理部或總裁辦公室組織定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對后備管理人才的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備后備管理人才的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。未晉升的，其離職時可以按其儲備職級開具相關離職證明。

第二十四條 不得參加晉升申請或被推薦情形：

(1)考核結合年度目標任務，按照目標分解節(jié)點每季度出現三次未按要求完成相應指標，將不予考慮晉級；

(2)季度考核周期內，病事假累計不能超過15天且無曠工記錄者；曠工二天以上者，將不予考慮晉級；

(3)年度績效考核為未能進入20%先進之列人員。

第二十五條 建立晉升加分機制

(一)按照各職級基本任職年限和最低任職年限設置加分項目。

1、對公司業(yè)績有突出貢獻者可積分提前晉升或調資；

2、個人在工作當中對團隊建設、入職引導工作作出明顯成績者可積分提前晉升或調資；

3、個人在工作中對公司發(fā)展有所創(chuàng)新并積極參加公司活動者可積分提前晉升或調資。

(二)對于確無管理能力，但又適合在主管崗位工作的，按照高、中、低三個級別設置主管級別。

第九章 管理人才梯隊體系

第二十六條 系統性地發(fā)現不合格后備管理人才，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對后備管理人才進行評估考核。

第二十七條 優(yōu)化流程:

(一)建立篩選淘汰機制

(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡?

(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進"的;

(3)連續(xù)兩年年度考核為"達到要求”的。

(二)培養(yǎng)、考核、評估機制。

(1)對于部門經理層，由綜合管理部組織，根據后備管理人才的工作考評及本人述職、總結，組織審查評估，并將考核評估情況、建議報總裁辦公會審議。

(2)對于主管級及以下人員，由所在部門準備個人材料，綜合管理部和所在部門經理結合本人工作情況和總結材料進行分析，并將考核評估情況、建議報總裁辦公會審議。

(三)決定處理策略

后備管理人才、部門總監(jiān)級及以下工作表現，應透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總裁辦公會審議批準。

(1)降級使用:對于能力不夠的管理人才予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。

(2)輪換:對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看(轉入觀察期):對于有潛力或原因不明的管理人才要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇:解雇無改進可能的管理人才，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第十章 附 則

第二十八條 本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。