科研人員自愿離職成本及風(fēng)險(xiǎn)分析
科研人員離職的成本及風(fēng)險(xiǎn)的分析，能提高我們對(duì)科研人員離職風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)，及時(shí)控制其給組織帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
什么是離職成本
自愿離職成本是指員工離職后給組織帶來(lái)的一系列成本和代價(jià)。雇員離職成本狹義地可以理解為雇員離職的現(xiàn)金成本和替換成本等有形成本。;廣義地理解, 離職成本是指組織從一個(gè)雇員流動(dòng)開(kāi)始到替換結(jié)束的整個(gè)過(guò)程中組織發(fā)生的各種成本, 包括與離職相關(guān)的所有成本, 特別是雇員流動(dòng)導(dǎo)致組織工作效率下降，雇員離職對(duì)組織造成的負(fù)面影響等無(wú)形成本。
科研人員離職的成本及風(fēng)險(xiǎn)分析
一、科研人員離職前的怠工低效成本。科研人員在離職前, 由于消極怠工等原因, 勞動(dòng)力投入減少, 當(dāng)然產(chǎn)出也會(huì)隨之減少。如果某位科研人員產(chǎn)生離職的傾向, 他對(duì)教學(xué)科研工作的勞動(dòng)力投入必然減少, 那么他的教學(xué)效果降低、科研成果也會(huì)減少, 于是, 科研人員離職前給組織帶來(lái)的低效成本就發(fā)生了, 即：自愿離職科研人員勞動(dòng)力投入減少，和與之伴隨的產(chǎn)出減少兩方面因素共同作用而引起的結(jié)果。如果產(chǎn)出減少的幅度大于勞動(dòng)力投入減少的幅度, 則勞動(dòng)生產(chǎn)率下降, 進(jìn)而就形成了離職前的低效成本。
二、科研人員離職后的空崗成本 ?？蒲腥藛T離職后要重新招募新的成員, 但是在原來(lái)員工離職到新的員工開(kāi)始工作之間存在一定的時(shí)間段, 在這期間由于崗位暫時(shí)空缺就會(huì)發(fā)生空位損失, 形成空崗成本。尤其是那些不可替代的稀缺專(zhuān)業(yè)崗位科研人員的離職, 可能會(huì)造成某些業(yè)務(wù)或項(xiàng)目的停滯中斷, 甚至再也無(wú)法延續(xù)進(jìn)行, 給科研機(jī)構(gòu)造成無(wú)法估量的損失。
三、科研人員離職后的系列影響 ?？蒲腥藛T離職后, 對(duì)剩余群體科及研機(jī)構(gòu)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。比如, 會(huì)對(duì)留下者的工作滿(mǎn)意度等產(chǎn)生影響, 甚至?xí)T發(fā)他們的離職傾向。某些影響力大的科研人員離職事件, 往往會(huì)造成整個(gè)科研機(jī)構(gòu)群體心理震蕩, 削弱組織的向心力、凝聚力, 動(dòng)搖在職科研人員的信心, 極大挫傷科研團(tuán)隊(duì)的整體士氣。
四、其他離職成本分析 。第一, 離職科研人員當(dāng)初的招聘成本?？蒲袡C(jī)構(gòu)當(dāng)初為獲得合格科研人員而在招聘信息發(fā)布 、資料甄選 、面試考核等方面投入費(fèi)用的總和。海外高端稀缺人才的招募需花費(fèi)更多的時(shí)間和精力, 有時(shí)可能還會(huì)借助跨國(guó)公司, 會(huì)使招聘的成本再次走高。第二, 離職科研人員當(dāng)初的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本?？蒲袡C(jī)構(gòu)為使科研人員達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期效果而付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)科研人員授課費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)地占用費(fèi)等，以及受訓(xùn)科研人員在受訓(xùn)期間的工資福利，受訓(xùn)期間科研人員勞動(dòng)時(shí)間損失與生產(chǎn)率損失以及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)管理成本等費(fèi)用。第三, 新入職科研人員的開(kāi)發(fā)成本。新入職科研人員達(dá)到勝任某個(gè)科研人員職位的技能并取得預(yù)期教學(xué)業(yè)績(jī)而付出的成本。包括各種培訓(xùn)成本 、聘請(qǐng)培訓(xùn)人員的成本，由于新科研人員接受培訓(xùn)而形成的暫時(shí)的崗位空缺所帶來(lái)的損失、替換者適應(yīng)期低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)等成本 。
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