9.11
知識(shí)分子
The Intellectual
圖源:PIxabay
編者按:
雖然很難用一套數(shù)據(jù)去衡量國內(nèi)的科研人員到底是掙多了還是掙少了,但是多數(shù)處在系統(tǒng)里的人都會(huì)感覺壓力一年比一年大。
社交媒體上不時(shí)有科研人員曬工資條引發(fā)一圈共鳴,《一位中科院科研人員逃離北京的自白》是其中的典型。這位北大本碩博畢業(yè)的年輕人畢業(yè)后拒絕掉某企業(yè)的高薪工作,毅然選擇進(jìn)入中科院北京某所,可在工作三年后,他迫于住房和教育的壓力選擇離開北京前往南京某高校任職。對(duì)于工作在一線城市的青年科研人員,人們驚訝于超過一半人的工資水平竟低于當(dāng)?shù)匕最I(lǐng)收入的平均水平。
本文作者曾面向200余名青年科研人員展開問卷調(diào)查,結(jié)果顯示,有超過50%的青年科研人員的年度收入不足12萬。
然而就算科研人員職稱一步步得到了晉升,要想維持一個(gè)體面的收入,也必須不能絲毫懈怠。因?yàn)樨?cái)政撥付給事業(yè)單位的崗位工資十分有限,從十三級(jí)1585元到正高一級(jí)的6770元,穩(wěn)定部分占比小,且沒有形成與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的增長(zhǎng)機(jī)制。
這樣的薪酬水平與科學(xué)研究天然所代表的智慧、努力和汗水極不相符,但囿于事業(yè)單位的整體格局,科研薪酬亦只能看齊。所以在本世紀(jì)初期績(jī)效工資誕生時(shí)確實(shí)值得慶賀,它搞活了一部分薪酬。由于“有政策無渠道”,科研院所和高校只能采取自籌資金的方式,包括縱向項(xiàng)目間接經(jīng)費(fèi)、橫向課題、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)轉(zhuǎn)移等,通過多元化的任務(wù)定位,謀求經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
但畢竟任何增長(zhǎng)都有上限,當(dāng)它不再以一種獎(jiǎng)勵(lì)而是工資的重要組成部分存在時(shí),每個(gè)人都感覺到了疲累。一組廣為流傳的數(shù)據(jù)深刻體現(xiàn)了其中的差異,美國等發(fā)達(dá)國家科研人員崗位績(jī)效工資中,基本工資是絕對(duì)主體,其績(jī)效工資普遍只占總工資收入的2%~10%,而中國包括科研機(jī)構(gòu)在內(nèi)的事業(yè)單位的績(jī)效性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和津補(bǔ)貼占總工資收入的比重大多為30%~60%。
自籌經(jīng)費(fèi)的大山壓在每個(gè)人頭上。一位高校工科研究者表示,前些年學(xué)院的科研總經(jīng)費(fèi)還是幾千萬,有一年突破了1個(gè)億,第二年學(xué)校加碼為1.3億,去年變成2億,當(dāng)初都以為完不成,結(jié)果最后真的做到了。也有院所完全不能適應(yīng)這類模式,例如有研究者的訪談提到,中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院某研究所在編核心科研人員的財(cái)政保障率僅在為30% 左右,若僅靠縱向項(xiàng)目補(bǔ)貼績(jī)效,扣完住房公積金的月工資收入僅為5000 元左右。但不論是哪種方式都不是科研的初心。
科研人員的薪酬該如何確定?穩(wěn)定薪酬的比例應(yīng)為多少才合適?薪酬與經(jīng)費(fèi)掛鉤又影響幾何?這些問題值得深入思考??蒲腥藛T薪酬制度改革是一個(gè)復(fù)雜的問題,它直接關(guān)系到科研人員的切身利益,也關(guān)系到整個(gè)國家和社會(huì)的科技創(chuàng)新和進(jìn)步。《知識(shí)分子》現(xiàn)刊登中國財(cái)政科學(xué)研究院二級(jí)研究員韓鳳芹的文章,為讀者提供更多深度的分析和觀點(diǎn)。
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撰文|韓鳳芹
責(zé)編|嚴(yán)勝男
適宜而穩(wěn)定的薪酬是關(guān)鍵
薪酬是科研人員人力資本的回報(bào),對(duì)個(gè)體而言,是安心開展科研活動(dòng)和維持家庭生活的必要保障?,F(xiàn)在大部分青年科研人員30歲左右博士畢業(yè),與科研生涯同步,要花10余年集中解決房子、配偶、子女等基本問題,可40多歲已經(jīng)過了最富創(chuàng)造力的科研黃金期。我們?cè)嫦?00余名青年科研人員展開問卷調(diào)查,結(jié)果顯示,有超過50%的青年科研人員的年度收入不足12萬元。也就是說,平均每月不足1萬元,如果在北京、上海這樣的一線城市,除去房租、育兒花費(fèi)后所剩無幾,買房更是遙不可及。經(jīng)常聽到身邊青年人說“卷不動(dòng)了”,不少優(yōu)秀的博士畢業(yè)生因在北京難以負(fù)擔(dān)起買房的壓力而放棄了科研工作。因此,保障科研人員與生活環(huán)境相適應(yīng)的薪酬水平十分重要。
目前,我國高校薪酬以績(jī)效工資為主,穩(wěn)定性不足。課題組曾面向部分高校教師進(jìn)行問卷調(diào)查,結(jié)果顯示,參與調(diào)查的高校工作者中,固定薪酬比例在30%以下的人數(shù)最多,占比超過了65%,在50%-80%之間的人數(shù)占比不足10%,這遠(yuǎn)低于其他國家60%-80%的水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)難以體現(xiàn)高校教師的工作特性,同時(shí)違背了國家提倡的建立以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配原則,并不利于高校的知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)生產(chǎn)。而從績(jī)效工資構(gòu)成來看,高校除基本工資及政策性補(bǔ)貼外,其他所有的收入項(xiàng)目全部歸并入績(jī)效工資發(fā)放,導(dǎo)致高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資占比過高,結(jié)構(gòu)失衡。如引進(jìn)學(xué)科帶頭人發(fā)放的專家特殊津貼,對(duì)未享受優(yōu)惠住房高層次人才發(fā)放的租房補(bǔ)貼,各類學(xué)生賽事活動(dòng)、科研課題立項(xiàng)及驗(yàn)收、畢業(yè)論文等評(píng)審補(bǔ)助,各類報(bào)告、講座勞務(wù)補(bǔ)助,非全日制教育(成教、自考等)教學(xué)培訓(xùn)課酬和命題費(fèi)等與績(jī)效不太相關(guān)的項(xiàng)目也被統(tǒng)一納入績(jī)效工資的考核,不僅導(dǎo)致績(jī)效考核項(xiàng)目混淆,也導(dǎo)致教師薪酬結(jié)構(gòu)失衡,不能充分體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的改革初衷。
而在保障薪酬水平的同時(shí),提高科研人員薪酬的穩(wěn)定性也很有必要,這里所說的穩(wěn)定是保障科研人員能夠安心從事科研工作,并不強(qiáng)調(diào)薪酬水平有多高。比如,美國科研人員工資收入基本工資相對(duì)穩(wěn)定,收入與其承擔(dān)的科研項(xiàng)目數(shù)量、經(jīng)費(fèi)的金額無關(guān),科研人員即使承擔(dān)了再多的項(xiàng)目、投入了再多的精力,他們從單位領(lǐng)取的工資加上從科研項(xiàng)目中領(lǐng)取的薪酬也不能超過其12個(gè)月的工資總和。這種情況下,科研人員能夠安心做科研,不會(huì)每天想方設(shè)法的去爭(zhēng)項(xiàng)目、拉經(jīng)費(fèi)。實(shí)踐中,我國也有不少高校和科研院所單位開展了薪酬制度創(chuàng)新探索并取得了較好成效。比如,北生所實(shí)行年薪制,實(shí)驗(yàn)室主任(PI)的收入既不與論文掛鉤,也和項(xiàng)目沒關(guān)系。根據(jù)PI的研究能力將其分為研究員、高級(jí)研究員、資深研究員三個(gè)檔,分別給與30萬元、40萬元和50萬元的年薪,相當(dāng)于美國同類科研崗位工資的70%左右,在國內(nèi)也處于相對(duì)領(lǐng)先的水平??紤]到物價(jià)上漲等因素,近幾年P(guān)I的年薪還有所上調(diào)。北生所還嚴(yán)格規(guī)定了科研經(jīng)費(fèi)不允許用于非科研支出,這種年薪水平也能保障PI的基本收入需求,使其能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁诳蒲泄ぷ魃稀?/span>
薪酬不應(yīng)該成為搶人大戰(zhàn)的工具
薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬僅指的是個(gè)人獲得的貨幣報(bào)酬,而目前我們所說的薪酬,更多是指廣義的薪酬,體現(xiàn)的是“總體薪酬”的理念,既包括“貨幣報(bào)酬”,也包括“非貨幣報(bào)酬”。總體薪酬將當(dāng)期工資和經(jīng)濟(jì)性福利之外能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素都納入了薪酬范圍,包括社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、職工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃等延期支付制度,甚至還包括子女上學(xué)、配偶工作、福利住房等系列福利制度,以及不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、參與管理決策、個(gè)人科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)、可期待的晉升制度等非物質(zhì)薪酬等。目前來看,人們對(duì)“貨幣報(bào)酬”和“非貨幣報(bào)酬”都很看重,比如,在京的不少科研事業(yè)單位工資水平與一些高薪企業(yè)相比非常低,但高校博士畢業(yè)生們都趨之若鶩地想要考進(jìn)去,其主要原因就是看中了這些單位的“非貨幣報(bào)酬”。
薪酬是部分人才選擇單位的重要參考。但是,薪酬不應(yīng)工具化地在引才過程中被濫用。近年來,搶人大戰(zhàn)在各地上演,科研人才作為“稀缺品種”,成為各地爭(zhēng)搶的主要資源。各地不斷出臺(tái)各類政策,“高薪引才”競(jìng)爭(zhēng)愈加頻繁和劇烈,為支持區(qū)域和科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)注入了新動(dòng)力。但與此同時(shí),不少地方是為了政績(jī)工程而不是出于真實(shí)的科技需求而引才,引入之后并沒有為其搭建起有利的成長(zhǎng)環(huán)境,存在“為了引進(jìn)而引進(jìn)”的問題。尤其是近年來西方國家的人才管控越來越嚴(yán),國內(nèi)引入國際人才的空間明顯變小。東部地區(qū)把目光轉(zhuǎn)向了西部地區(qū),出現(xiàn)了新一輪“孔雀東南飛”現(xiàn)象,加劇了地區(qū)間人才失衡,地方之間惡性攀比現(xiàn)象愈發(fā)突出。同時(shí),各類人才為了獲取最大利益,在不同單位之間跳來跳去,形成了“廣栽梧桐,爭(zhēng)引鳳凰,鳳凰亂飛”的不良局面,不僅沒有發(fā)揮人才在科學(xué)研究方面應(yīng)有的作用,而且嚴(yán)重?cái)_亂了正常的科研秩序,對(duì)年輕學(xué)者也產(chǎn)生了惡劣影響,更造成了科研經(jīng)費(fèi)和國家資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。再往單位內(nèi)部看,還出現(xiàn)了不少招來“女婿”氣走“兒子”的現(xiàn)象。所以說,放任用高薪酬來吸引科研人才,不僅不利于區(qū)域間的平衡關(guān)系,也不利于科研隊(duì)伍內(nèi)部的穩(wěn)定。
薪酬水平應(yīng)該與個(gè)人權(quán)責(zé)相匹配,
但不宜與科研經(jīng)費(fèi)掛鉤
不管是在高校和科研院所,還是在企業(yè),薪酬都要體現(xiàn)工作的價(jià)值。同時(shí),薪酬以信任為原則,核心在于權(quán)責(zé)匹配。不論是只讓干活不松綁賦權(quán),還是只放權(quán)不進(jìn)行評(píng)價(jià)考核,都會(huì)導(dǎo)致既定目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。其中,“權(quán)力”是單位賦予科研人員的權(quán)力,包括人員配置、經(jīng)費(fèi)使用等各個(gè)方面的自主權(quán),使其能夠有條件實(shí)現(xiàn)單位賦予的目標(biāo);“責(zé)任”包含職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)等多個(gè)方面,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多的是經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)指標(biāo),對(duì)于科研人才則更多的體現(xiàn)在科研創(chuàng)造力上。責(zé)任的背后是考核,面向科研人員的考核目標(biāo)不宜過多,需要方向明確,突出重點(diǎn)。
同時(shí),薪酬需要兼具激勵(lì)性與約束性。比如,近年來比較流行的年薪制,其蘊(yùn)含的理論基礎(chǔ)是承認(rèn)人力資本價(jià)值,給人才以高薪,激發(fā)其創(chuàng)造性。但是,“高薪”是有約束條件的,只有通過特定條件的考核要求,才能獲得高薪。尤其是風(fēng)險(xiǎn)薪酬部分與績(jī)效考核緊密相關(guān),具有較強(qiáng)的約束性和不確定性。為了防止養(yǎng)懶人,需要設(shè)置能上能下的考核機(jī)制,對(duì)業(yè)績(jī)較差、逾越科研誠信等紅線的員工實(shí)施降級(jí)或解聘。
此外,我國現(xiàn)行的科研人員的貨幣報(bào)酬中,固定部分占比較少,浮動(dòng)的績(jī)效收入大部分與項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)有關(guān),很多時(shí)候科研人員要被迫通過爭(zhēng)取項(xiàng)目、獲取項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來提升自己的收入。現(xiàn)實(shí)中,經(jīng)常有人把薪酬和經(jīng)費(fèi)裹在一起,主要是因?yàn)樾匠曛械母?dòng)部分主要以科研績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù),而評(píng)價(jià)內(nèi)容經(jīng)常與項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)密切掛鉤。此外,部分單位考核片面強(qiáng)調(diào)量化,將科研人員所有的工作都圍繞項(xiàng)目的副產(chǎn)物(論文、專利、獎(jiǎng)項(xiàng))進(jìn)行量化考核,導(dǎo)致科研活動(dòng)無不以項(xiàng)目為中心展開,陷入了“有項(xiàng)目、有經(jīng)費(fèi)才有收入”的誤區(qū),科研實(shí)力以項(xiàng)目資金論英雄,而項(xiàng)目結(jié)題后科研行為也就終止了,缺乏科研的長(zhǎng)期跟蹤和可持續(xù)性,也降低了科研效率。同時(shí),薪酬與經(jīng)費(fèi)掛鉤,還助長(zhǎng)了申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)時(shí)“獅子大張口”的行為。
經(jīng)費(fèi)是保障科研行為的一種保障,不是為了個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獲利的條件。這種把科研經(jīng)費(fèi)視為薪酬組成部分的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)認(rèn)知偏差,一是認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)越多越好。事實(shí)上,科研經(jīng)費(fèi)投入多不意味著科技實(shí)力強(qiáng),兩者并不是劃等號(hào)的關(guān)系。就單個(gè)科研項(xiàng)目而言,科研成果與經(jīng)費(fèi)投入并不完全成正比,達(dá)到一定水平后繼續(xù)增加投入也無法增加產(chǎn)出。相反,經(jīng)費(fèi)過多可能扭曲對(duì)科研人員的激勵(lì),使其更加關(guān)注獲取或使用經(jīng)費(fèi)而非潛心鉆研。例如,科研人員可能需要絞盡腦汁去思考如何多申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)、如何花完手中的經(jīng)費(fèi),或者如何將科研經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)入自己口袋中。因此,科研經(jīng)費(fèi)投入應(yīng)該有合理的限度。科研經(jīng)費(fèi)多少才是合理的?對(duì)此,之前調(diào)研時(shí)有位院士做了一個(gè)形象比喻:剛剛不夠才最好,也就是七分飽,經(jīng)費(fèi)不能多到想著該怎么花;當(dāng)課題每年做下來都差一點(diǎn)時(shí),科研人員就能更好地使用科研經(jīng)費(fèi)。也就是說,有一定的饑餓感是非常必要的,只有這樣科研人員才會(huì)把科研經(jīng)費(fèi)用到實(shí)處且恰到好處。二是重經(jīng)費(fèi)管理,輕科研質(zhì)量。在科研管理中,科研經(jīng)費(fèi)管理與科研質(zhì)量管理是密不可分的,增加科研投入的目的是提高科研質(zhì)量,即做出高質(zhì)量的科研成果。但長(zhǎng)期以來,我國科研管理的重點(diǎn)是行政事務(wù)和經(jīng)費(fèi)管理,偏離了科研管理的目標(biāo)——提高科研質(zhì)量、取得更多高質(zhì)量成果。在科研項(xiàng)目前期申報(bào)和中期檢查環(huán)節(jié)事無巨細(xì),而在科研質(zhì)量管理尤其是成果評(píng)價(jià)時(shí)卻像是“走過場(chǎng)”,甚至可以說“沒有評(píng)審不通過的項(xiàng)目”,這種本末倒置背離了科研管理的初衷,也會(huì)嚴(yán)重降低科研經(jīng)費(fèi)使用效率。科研管理的核心是科研人員能不能做出高質(zhì)量的科研成果,相比之下,科研經(jīng)費(fèi)并非最重要的問題,應(yīng)當(dāng)抓大放小。當(dāng)然,科研質(zhì)量管理(主要是科研成果評(píng)價(jià))應(yīng)當(dāng)講究方式方法,充分尊重科研活動(dòng)的一般規(guī)律,充分發(fā)揮科研人員的自主性和主動(dòng)性。例如,美國HHMI等研究所一般以五年作為一個(gè)考評(píng)周期,且不用任何固定的考核指標(biāo),而是進(jìn)行同行評(píng)價(jià):如果同行們認(rèn)為被評(píng)人最近五年做的比之前五年要好,他就可以通過評(píng)價(jià),否則將被淘汰。HHMI這種評(píng)價(jià)機(jī)制的好處在于:給科研人員提供穩(wěn)定資金支持的同時(shí),給予科研人員足夠的科研自由,科研行為不會(huì)因?yàn)樾姓深A(yù)而被扭曲。配合相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)管理規(guī)定和良好的科研文化氛圍,科研管理也就能夠落到實(shí)。
薪酬改革必須要關(guān)注的幾個(gè)關(guān)系
首先是政府部門間關(guān)系。薪酬管理涉及到人社部、財(cái)政部、教育部等部門,相應(yīng)的薪酬制度則包括績(jī)效總量管理、財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障渠道、科研教學(xué)評(píng)價(jià)等,這些制度應(yīng)相互協(xié)同,否則會(huì)出現(xiàn)有錢票沒糧票,有糧票沒錢票,相應(yīng)的薪酬改革難以落地。
二是央地關(guān)系。目前,高校在央地間分級(jí)管理,部屬高校由教育部和相關(guān)行業(yè)部門管理,地方屬高校主要由地方政府負(fù)責(zé)。相應(yīng)的薪酬制度改革權(quán)屬主要?dú)w屬不同的主管方。但也存在權(quán)責(zé)劃分存在模糊地帶,導(dǎo)致制度落實(shí)無人買單。例如,省級(jí)政府出臺(tái)的一些提高教師薪酬的制度辦法,適用于屬地內(nèi)的所有部屬和市屬高校,但在資金保障方面,省級(jí)政府僅給省屬高校提供資金,部屬高校則沒有相應(yīng)的融資渠道和來源,造成了高校教師薪酬不均。
第三是薪酬制度與其他制度的關(guān)系。薪酬體系作為一個(gè)由許多組成部分和要素彼此聯(lián)結(jié)、相互影響的有機(jī)整體,具有兩方面的內(nèi)涵:一是薪酬系統(tǒng)內(nèi)部的不可分割性,薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)缺一不可,相互支撐。二是薪酬系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革要和績(jī)效評(píng)價(jià)制度、人事社保制度、科研管理制度改革協(xié)同推進(jìn),尤其要關(guān)注科研評(píng)價(jià)和薪酬制度的關(guān)系。兩者對(duì)科研人才隊(duì)伍建設(shè)具有決定性影響,前者是指揮棒,后者是地基,這兩個(gè)因素相輔相成,互相影響。沒有薪酬改革,新的科研評(píng)價(jià)觀也難以充分確立;沒有科學(xué)的科研評(píng)價(jià),薪酬制度改革也無法推進(jìn)??蒲性u(píng)價(jià)直接決定了科研人員的績(jī)效薪酬水平,薪酬制度是科研評(píng)價(jià)改革落地的重要抓手。
最后是貨幣薪酬中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的關(guān)系。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例即薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是為了通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化,增強(qiáng)科研人員的滿意度,更重要的是激勵(lì)科研人員創(chuàng)造更高的價(jià)值。其中,固定薪酬剛性非常強(qiáng),對(duì)科研人員的生活起到良好的保障作用,且不同層級(jí)、不同類型、不同崗位的員工基本薪酬有一定的差距,體現(xiàn)了教師知識(shí)水平、崗位能力要求的差異性;浮動(dòng)薪酬主要包括績(jī)效工資、提成和各類獎(jiǎng)金,是依據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來支付的部分,體現(xiàn)多勞多得的分配原則。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例設(shè)定直接關(guān)聯(lián)著人才結(jié)構(gòu)、人才穩(wěn)定性、人力資源成本、人力資源儲(chǔ)備等一系列問題,因此必須合理設(shè)計(jì)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例。鑒于科研工作的知識(shí)密集性,科研人員更適合高固定薪酬的模式。
綜上,薪酬制度改革是個(gè)系統(tǒng)工程,需各方協(xié)同發(fā)力,既需要政府對(duì)高??蒲性核暮暧^管理和政策指導(dǎo),如從薪酬總量控制轉(zhuǎn)向薪酬監(jiān)督和調(diào)控,結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、地區(qū)差異和學(xué)校類型制定體現(xiàn)差異的績(jī)效工資總額調(diào)控機(jī)制。也需要健全高校薪酬內(nèi)部治理機(jī)制。設(shè)立薪酬管理委員會(huì),通過制度明確政府、高校、教師等主體在高校薪酬治理中的職責(zé)邊界、治理方式以及治理程序,提升薪酬內(nèi)部治理效能。還需要建立高校薪酬內(nèi)部分配激勵(lì)與約束機(jī)制。完善預(yù)決算管理、自律與內(nèi)外部監(jiān)督相結(jié)合的薪酬自律管理方式。
(作者系中國財(cái)政科學(xué)研究院二級(jí)研究員)
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