來(lái)源：飛勞動(dòng)法

以下是規(guī)章制度中常見的、對(duì)員工不利的規(guī)定，不過(guò)這些都沒(méi)有法律效力。

一、 轉(zhuǎn)正后繳納五險(xiǎn)一金

只要入職，即建立了勞動(dòng)關(guān)系，有勞動(dòng)關(guān)系就需繳納五險(xiǎn)一金。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、 離職工資，待用人單位統(tǒng)一發(fā)放工資時(shí)再結(jié)清

《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資（不過(guò)不同的地方有不同的規(guī)定，有些地方規(guī)定此情形屬于違法，有些地方則規(guī)定可以根據(jù)約定，如已有約定則可以。）

三、 離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待用人單位統(tǒng)一發(fā)放工資時(shí)支付

《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

四、 違反操作規(guī)程發(fā)生工傷概不負(fù)責(zé)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同無(wú)效或者部分無(wú)效。而工傷的認(rèn)定適用無(wú)過(guò)錯(cuò)原則，意為不問(wèn)當(dāng)事人的主觀過(guò)錯(cuò)為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的原則，即不論當(dāng)事人是否存在過(guò)錯(cuò)，都需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導(dǎo)致傷亡的。

最高人民法院《關(guān)于雇工合同“工傷概不負(fù)責(zé)”是否有效的批復(fù)》雖已失效，但也有參考意義“經(jīng)研究認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行勞動(dòng)保護(hù)，在我國(guó)憲法中已有明文規(guī)定，這是勞動(dòng)者所享有的權(quán)利。張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對(duì)雇員理應(yīng)依法給予勞動(dòng)保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明“工傷概不負(fù)責(zé)”。這種行為既不符合憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，也嚴(yán)重違反了社會(huì)主義公德，應(yīng)屬于無(wú)效的民事行為?！?/span>

五、 造成損失，一律賠償

首先，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所造成的損失也是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一部分，且勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，其獲得的收益僅是其提供的勞動(dòng)價(jià)值中的一部分，其余部分則作為運(yùn)營(yíng)成本及經(jīng)營(yíng)收益歸于用人單位，要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)全額的賠償，則顯然收益與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，此于勞動(dòng)者而言為不合理、不公平；

其次，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，是代表用人單位及為了用人單位利益的行為，因此，這種行為的不良后果用人單位也不應(yīng)全部免除。

立法上也體現(xiàn)了這種觀點(diǎn)。從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定上來(lái)看，勞動(dòng)者造成用人單位損失時(shí)，需要賠償?shù)那樾螛O少，主要有如下幾種情形：（一）違反解除勞動(dòng)合同，給人用人單位造成損失的；（二）違反保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的；（三）因勞動(dòng)者原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

六、 勞動(dòng)者未提前30天辭職，不予批準(zhǔn)

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求支付賠償金，但從《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失應(yīng)賠償可以反推，對(duì)于勞動(dòng)者而言，不管是合法的解除還是違法的解除，只要單方解除，即具有法律效力，用人單位并沒(méi)有可要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的權(quán)利。事實(shí)上，解除勞動(dòng)合同屬于形成權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者作出意思表示即為有效，哪怕這種行為是違法的。

七、 同事間談戀愛開除

這種行為并不能推定損害用人單位的權(quán)益，更不違反勞動(dòng)紀(jì)律，根據(jù)《中華人民共和國(guó)婚姻法》第三條第一款規(guī)定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財(cái)物”。這樣的規(guī)定違反了婚戀自由的法律規(guī)定，且干預(yù)了與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)，因而無(wú)效。

八、遲到早退等違反公司規(guī)章制度的處以罰款

除深圳、江蘇外，一般來(lái)說(shuō)，是禁止對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款的，罰款屬于國(guó)家機(jī)構(gòu)的行政執(zhí)法權(quán)，企業(yè)顯然沒(méi)有這樣的權(quán)限，即便是行政機(jī)構(gòu)的罰款，也是繳罰分離，不能罰了款歸執(zhí)法機(jī)構(gòu)。

原規(guī)定可對(duì)勞動(dòng)者罰款的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于08年1月被廢止，例如《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》明確禁止了企業(yè)可對(duì)勞動(dòng)者罰款。該第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒(méi)有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告”。

九、曠工一天扣三天工資

曠工當(dāng)天不支付勞動(dòng)報(bào)酬是合理的，但扣三天的工資卻變相罰款，以前面所述，顯然無(wú)效。

十、 因工作需要安排加班員工必須無(wú)條件服從，否則處分

一般來(lái)說(shuō)，用人單位安排勞動(dòng)者加班，需與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間……”

但有些法定的特殊情形下，無(wú)需與員工協(xié)商，此情形下如果員工拒絕合理的安排，則可以按違規(guī)處理。而用人單位單方規(guī)定員工必須無(wú)條件服從工作安排，顯然無(wú)效。

十一、員工工資薪酬屬于秘密，不準(zhǔn)私下打聽談?wù)?，否則將處分

法律上雖然沒(méi)有明確的規(guī)定，但同工同酬的勞動(dòng)法原則決定了勞動(dòng)者有權(quán)知道其他人的薪酬情況。

《勞動(dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，既然勞動(dòng)者有同工同酬的權(quán)利，則勞動(dòng)者主張同工同酬的前提必須是知道其他人的收入情況，那么打聽或告知薪酬顯然可推定并不違法。

十二、 入職需提供擔(dān)保

《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

十三、違反計(jì)劃生育開除

隨著人口紅利的消減，開放二胎效果不明顯的情況下，違反計(jì)劃生育的法律后果會(huì)越來(lái)越輕微，不管是法律規(guī)則上還是觀念上，違反計(jì)劃生育作開除處分，合理性、合法性均不足。

十四、 曠工三天，視為自動(dòng)離職，勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除

視為“自離”因而勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除，并無(wú)法律依據(jù)，即便是員工不來(lái)上班，視為自離也需發(fā)出相應(yīng)的解除勞動(dòng)合同通知才達(dá)到勞動(dòng)合同解除的法律效果。當(dāng)然，在司法實(shí)踐中，很多裁判考慮到用人單位專業(yè)性的問(wèn)題，往往認(rèn)可單位的這種做法，但此顯然與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同解除或終止的形式相悖。另外，根據(jù)以下的兩個(gè)規(guī)定，視為自離，也是需要作出相應(yīng)的意思表示才可：1.原勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動(dòng)暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號(hào)）第十一條規(guī)定“……對(duì)擅自離職的，以曠工論處?？砂凑铡镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”；2.關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)［1995］179號(hào)）規(guī)定“按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國(guó)發(fā)［1982］59號(hào))第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。

我們建議規(guī)定員工未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，視為曠工，用人單位將根據(jù)用人單位的規(guī)章制度，作出相應(yīng)的處分。