• 前言

為適配和助力公司戰(zhàn)略轉型和業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展，作為一名人力資源從業(yè)者，在公司日常管理實踐中必須要具備體系化思考、統籌性規(guī)劃，明確自身定位，提升專業(yè)知識技能，積極踐行、總結復盤與持續(xù)優(yōu)化提升的能力。身為一名身處人力資源管理及管理咨詢領域多年的從業(yè)者，基于既往的工作實踐進行梳理和總結，我建議HR應做到以下幾種角色，即：做可依靠的風控伙伴、做有效能的服務伙伴、做可信賴的專業(yè)伙伴，以及做有價值的賦能伙伴。

• 正文

本期，我繼續(xù)為大家總結并分享下第三個心得體會，即：如何做可信賴的專業(yè)伙伴！

做可信賴的專業(yè)伙伴，我總結的核心要點歸結為八個字：“業(yè)務支撐、服務員工”。

1、業(yè)務支撐，簡言之，就是為公司及業(yè)務發(fā)展提供全方位、系統性、專業(yè)性的人力資源管理理念與管理實踐，助力公司戰(zhàn)略實現、組織變革、業(yè)務創(chuàng)新與實踐等；

2、服務員工，簡言之，就是為員工提供周到、細致、可信賴的優(yōu)質服務，解決員工的實際需求，提高員工滿意度和隊伍穩(wěn)定性。

回歸人力資源管理工作，可參考從以下11個方面開展工作實踐，統籌規(guī)劃、專業(yè)實踐，人力資源從業(yè)者會逐步成長為公司戰(zhàn)略轉型、組織變革、業(yè)務創(chuàng)新與發(fā)展、員工學習與成長、人員激勵與保留等方面的業(yè)務伙伴，為企業(yè)、業(yè)務及員工的可持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)、務實、高效的人力資源管理專業(yè)支撐與服務！

一、推進組織優(yōu)化、業(yè)務整合及人員調整，優(yōu)化人力資源配置，提高組織效能，提升人效

1、組織發(fā)展與變革穩(wěn)步推進，組織效能持續(xù)提升。結合公司戰(zhàn)略轉型及經營管理需要，人力資源部通常要承擔一些例如組織變革、企業(yè)文化宣貫及落地、業(yè)務線整合與重構、創(chuàng)新業(yè)務團隊組建、項目下線及人員分流安置、各類人員激勵與保留、人才盤點、高潛人才識別與培養(yǎng)，技術團隊組織結構優(yōu)化及管控模式設計等方面工作；同時，結合公司經營管理需要和管理制度，可采用競聘、選聘、組織選拔、外部招聘等方式落實各級管理人員的人才選拔與任用；結合工作需要和人才崗位適配性等，研究和推進相關管理人員轉任專家崗位任職，進一步打通并夯實管理與專業(yè)兩個序列人才互通與發(fā)展，使人才發(fā)展的大“H”通道落地更見真章實效。經過一些列優(yōu)化舉措，有效推進組織結構逐步實現扁平化，組織效能持續(xù)得到提升；

2、持續(xù)優(yōu)化制度與流程，促進組織運行效能提升；進一步加強職位職級管理，推進工作業(yè)績與專業(yè)能力相匹配的員工發(fā)展通道，提倡和推進各級管理者及員工能上能上、能進能出的機制，努力促進適人適崗，促進人力資源配置優(yōu)化及人均效能提升。每個年度，人力資源部可啟動公司組織結構、分工權限及各部門職責等復盤及優(yōu)化專項工作，確保分工界面清晰、責權利對等，繼而持續(xù)提升組織效能。拿部門職責梳理距離，可基于縱向-部門內（逐一研討優(yōu)化）、橫向-部門間（職責協同補位）及公司分管領導統籌與審定共三輪梳理，由此，各部門內及部門間的分工界面會更為明確、權責更為清晰、職責內容更加詳實與準確，相應的成果輸出如《部門組織結構及部門職責匯編》，該項工作要每年定期進行復盤、梳理、優(yōu)化并發(fā)布。

二、開展人工成本規(guī)劃及預測分析，提高人工成本使用效能。

1、基于月度或季度進行人工成本科目數據對賬，確保人工成本賬實相符，準確把控人工成本執(zhí)行進程；定期分析各部門的人工成本執(zhí)行情況，對超支、非常態(tài)化支出等情形及時預警、分析原因并提出優(yōu)化舉措。

2、參與公司經營分析會，從用工數量、人均效能（單位人工成本帶來的收入或利潤等）分析各業(yè)務部門的人員投入效能，協同部門及時掌握和良好推進部門年度經營業(yè)績目標實現。

三、薪酬結構合理優(yōu)化以及應屆畢業(yè)生轉正定級定薪工作

1、人力資源部研究制定薪酬結構優(yōu)化解決方案，如在薪酬總額不變前提下如何對員工薪酬結構適度優(yōu)化，提高員工日?？芍涫杖胨?，一定程度緩解日常生活壓力，持續(xù)、有效提高員工薪酬福利感知和滿意度。

2、為激勵和保留優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，人力資源部要細致研究方案并持續(xù)優(yōu)化，如對入職滿1年的應屆畢業(yè)生開展定級定薪專項工作，經綜合評估，對工作績效、綜合素質及發(fā)展?jié)摿Φ确矫姹憩F突出的優(yōu)秀應屆生予以職級晉升以及5-20%幅度加薪，及時做好人才激勵與保留。

四、實施員工即時激勵專項工作，調動團隊活力、激發(fā)員工動能，鼓勵先進、即優(yōu)即獎。為調動團隊活力、激發(fā)員工工作熱情及創(chuàng)造性，公司可研究并設立總經理獎勵基金，規(guī)劃出一定金額，制定《年度員工即時激勵方案》，通過公司級即時激勵和部門級即時激勵兩個層次對在日常工作中表現優(yōu)秀的團隊及個人進行表彰和激勵。

五、年度人才盤點及專項激勵。

1、為穩(wěn)定和激勵骨干及績優(yōu)高潛員工，人力資源部需要合理規(guī)劃公司人工成本，每年組織實施公司人才盤點及專項激勵工作，采用九宮格模型和相關測評工具等對公司員工開展系統性人才盤點，并協同各部門結合員工司齡、學歷、職位、職級、當前薪酬水平、既往調薪數據、歷年個人績效、獎懲情況等信息進行綜合評估，兼顧對入職3年以上且3年內未調薪人員、以應屆生身份入職人員、年度績效優(yōu)秀人員進行回顧后，提出本部門員工專項激勵建議，經人力部復核、總經理辦公會審批后實施，盤點了解人才隊伍的同時，也實現了對人才隊伍結構優(yōu)化、人員配置調整、人才激勵與保留等方面真抓實效，持續(xù)提升人才隊伍健康度和戰(zhàn)斗力。

2、結合公司戰(zhàn)略轉型及業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展需求，人力資源部可基于年度人員盤點的基礎上，制定《“千里馬計劃”——公司高潛人才培養(yǎng)計劃》，旨在通過系統性、體系化的高潛人才培養(yǎng)項目建立一支認同公司文化理念、具有良好品德素養(yǎng)和豐富專業(yè)知識技能的人才隊伍，為公司戰(zhàn)略轉型和業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展做強、做實人才儲備保障，促進公司經營業(yè)績實現與員工學習成長共贏！工作實踐中，可設計例如“啟航計劃”、“續(xù)航計劃”、“領軍計劃”、“匠人計劃”、“青苗計劃”、“雛鷹計劃”等人才發(fā)展項目計劃，對新晉管理者、后備干部、專家型人才、專業(yè)骨干員工、應屆畢業(yè)生以及管培生，基于“企業(yè)文化價值觀”、“素質與潛能”、“戰(zhàn)略及業(yè)務”、“業(yè)績與專業(yè)”四個維度綜合設計人才發(fā)展項目體系及全景圖，通過高管教練、專家輔導、網上大學、內訓面授、外派培訓、工作輪崗、任務/項目指派、企業(yè)探訪、同級/跨界交流、分享沙龍、職稱/職業(yè)資格/專業(yè)技能認證等多種方式并舉加強高潛人才培養(yǎng)。安排高潛人才簽訂《入營承諾書》方式，讓參訓人員深刻理解并高度認同“資源投入、收益共享、風險共擔、協同成長”原則，確保實現高潛人才“可進可出、能上能下、能升能降”良性循環(huán)，優(yōu)勝劣汰，持續(xù)優(yōu)化和提升高潛人才隊伍人員質量和人才隊伍結構！

3、創(chuàng)新性設計和實施彈性調薪工作，這種創(chuàng)新舉措可以有效平衡了公司經營業(yè)績狀況與員工激勵動態(tài)調節(jié)與合理適配問題，通過積極正面宣導，員工接受度及反響良好，該項創(chuàng)新舉措的合理規(guī)劃、宣貫及實施，實踐證明，可將公司核心員工及專業(yè)骨干員工保有率提升10%。

六、以績效激勵為牽引。適配公司戰(zhàn)略與業(yè)務轉型發(fā)展持續(xù)優(yōu)化績效激勵體系，并在實踐中不斷提高績效管理水平。

1、深入落實組織績效與員工績效聯動及績效獎金回溯機制，組織績效與個人績效相掛鉤，實現風險共擔、利益共享，企業(yè)及部門經營業(yè)績晴雨表直接讓員工有感知，極大促進組織與人才聯動效應。

2、實現績效管理工作信息化，規(guī)范管理的同時，提升管理效率。

3、基于績效結果應用進行人員職級調整，能上能下機制、能進能出機制得以發(fā)揮效應，促進了人員優(yōu)勝劣汰。

4、績效獎金分配繼續(xù)堅持向對公司貢獻大部門及員工傾斜機制。建立以目標獎金為基礎，與部門KPI和利潤貢獻各掛鉤50%的差異化獎金分配方式，組織績效結果決定本部門績效等級權重配比，還通過增設超額利潤貢獻獎勵，共同提升業(yè)績激勵導向與員工感知。

七、加強管理人員任免管理，建立德才兼?zhèn)?、業(yè)績優(yōu)先、能上能下為導向的選人用人機制

以合規(guī)為基點結合實際工作需要，簡化管理人員選拔流程，加強管理人員任期績效管理，推行管理人員能上能下機制。人員轉型：在組織結構調整、業(yè)務整合過程中將多名管理人員轉任專家，充分體現管理人員能上能下機制的運用；人員任免：根據制度采用內部選聘方式完成多名總監(jiān)級管理崗位內部選拔及任免；外部招聘：通過嚴格甄選，通過社招方式引入多名優(yōu)秀的高職級管理人員。

八、合理管控和評估用人需求計劃，做好招聘渠道效度分析及使用規(guī)劃，持續(xù)優(yōu)化招聘運營，把脈用人需求，提高人才招聘成效。

1、依據公司決策及分管領導定期審閱《招聘需求計劃及工作進展周報》等方式管控用人需求。審核招聘需求合規(guī)合理性和鼓勵人員復用基礎上，根據是否為公司級重點項目、人工成本執(zhí)行率、是否為核心族群、職級分布及特殊業(yè)務模式等維度綜合評估，嚴審招聘需求。

2、強化招聘渠道分級分類管理，按月開展招聘渠道貢獻度評估，及時調整招聘渠道資源投放及渠道采購、終止與低貢獻度招聘渠道合作、拓展新興高效能的招聘渠道等方式持續(xù)優(yōu)化招聘渠道（組合），輔以建立招聘團隊內部定期經驗技巧分享、加大對招聘團隊招聘完成率考核力度、建立及維護人才庫等舉措提高招聘效度，持續(xù)提高招聘到崗率及人員試用期保留率。

九、構建科學合理的人才發(fā)展通道，做業(yè)務支撐型的培訓與員工發(fā)展。

1、構建“管理” “專業(yè)”的大H型人才發(fā)展雙通道，科學評估、合理規(guī)劃人才發(fā)展；

2、以支撐公司戰(zhàn)略轉型和業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展為目標，以支撐公司資質申辦和項目投標為先導，注重管理能力與專業(yè)技能提升，提倡跨界學習與交流分享，開展分層分類培訓，通過內訓面授、外派培訓、技能認證培訓、分享沙龍、企業(yè)探訪、同業(yè)/跨界交流、網上大學等方式開展培訓工作，更廣泛地覆蓋員工群體，更及時地提供培訓師資，更深入地提升培訓成效，進而持續(xù)提高學員培訓滿意度，促進其專業(yè)知識與技能的提升。此外，還應可以牽頭并逐步梳理完成公司的員工資質證書數據庫和職稱信息數據庫，進而組織開展員工參加職業(yè)資格、專業(yè)技能、職稱等培訓及認證考試，提高崗位人員專業(yè)技能水平的同時，還促進了員工職業(yè)發(fā)展。

十、注重和加強人力資源數據挖掘與管理應用實踐，構建人力資源管理指標分析體系，定期完成各類人力資源管理分析報告，為公司經營管理、業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展以及員工管理與服務等方面提供決策輔助。

十一、對于有黨團工會組織的企業(yè)，還要抓緊抓實黨建、團建及工會各項工作。

1、按照“挖薄弱環(huán)節(jié)、尋解決方案、定工作目標、建工作方法、強工作執(zhí)行”的工作思路，規(guī)定動作抓落實，創(chuàng)新動作抓思路，靈活組織開展黨建（團建）工作，用黨建（團建）學習帶動業(yè)務學習、用黨員學習帶動全員學習，打造主動學習、主動分享、積極追求進步的學習文化，促進沉淀團隊核心能力，提升企業(yè)軟實力；持續(xù)創(chuàng)新工作模式：探索黨建（團建）工作與業(yè)務發(fā)展的結合點，用黨建（團建）工作帶動企業(yè)文化落地，促進基層黨員（團員）主觀能動性，服務于企業(yè)生產經營。

2、工會組織，除了定期召開職工代表大會，審議并決策有關員工權益等方面的規(guī)章制度與決議之外，日常更加要從員工關懷、員工幫扶、員工技能提升培訓等方面下工作，做實事。例如，開展員工EAP計劃，組建各類文體俱樂部（舞蹈、籃球、瑜伽、攝影……），慰問困苦或患病員工、開展團隊建設、生日會等，全方位保障員工的職場心理、身心健康，緩解工作壓力，有助于把更好的狀態(tài)和精力投放到日程工作中，有助于員工工作效率和企業(yè)忠誠度提高。

作者注：我將為大家持續(xù)分享我在人力資源創(chuàng)新實踐方面的工作實踐總結與心得體會，敬請關注，希望對HR同行們有所啟發(fā)和幫助，也愿意與大家溝通交流與經驗分享，共同學習、協同進步、持續(xù)成長！