摘要：圍繞科技工作者需求，科協(xié)組織開展了一系列人才工作，著力增強(qiáng)科技工作者認(rèn)同感、歸屬感、獲得感，支持科技工作者成長成才，搭建學(xué)術(shù)交流合作平臺，營造良好創(chuàng)新環(huán)境和助力科技工作者在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中自我實(shí)現(xiàn)，為科技工作者的事業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供了有力支持。面向新時(shí)代人才事業(yè)發(fā)展的新任務(wù)、新目標(biāo)，本文以安徽省科技工作者為研究樣本，進(jìn)一步了解科技工作者的重點(diǎn)需求和突出困難，提出科協(xié)組織強(qiáng)化橋梁紐帶作用的相關(guān)建議，包括加大青年人才培養(yǎng)支持力度，推動健全科技人才評價(jià)體系，聚焦重點(diǎn)領(lǐng)域推動科技經(jīng)濟(jì)融合發(fā)展，引導(dǎo)更多科技工作者參與科普工作等。

01 引言

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強(qiáng)調(diào)，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，完善人才管理制度，做到以人為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才；要完善人才評價(jià)體系，形成并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價(jià)體系；要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，讓事業(yè)激勵(lì)人才，讓人才成就事業(yè)?？茀f(xié)組織是科技工作者的群眾組織，以促進(jìn)科技人才的成長和提高為重要職責(zé)，在人才培養(yǎng)支持、表彰舉薦、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、引進(jìn)使用、環(huán)境營造、團(tuán)結(jié)引領(lǐng)等方面積極發(fā)揮作用。及時(shí)了解科技工作者在科研工作和職業(yè)發(fā)展各方面的重點(diǎn)需求和突出困難，深入開展調(diào)查研究并積極建言獻(xiàn)策，對于科協(xié)組織強(qiáng)化聯(lián)系服務(wù)科技工作者的橋梁紐帶作用具有重要意義。

近年來，安徽省作為長三角一體化發(fā)展的重要方面軍，科學(xué)把握自身定位，全力打造長三角科技創(chuàng)新策源地。《中國區(qū)域創(chuàng)新能力評價(jià)報(bào)告（2021）》顯示，安徽省2021年度創(chuàng)新能力排名第8位，連續(xù)10年位居全國第一方陣。其擁有各類國家級研發(fā)平臺210家，“一室一中心”32家，省重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室171家，省級以上工程技術(shù)研究中心512家，院士工作站72家，已成為國家戰(zhàn)略科技力量布局的重要省份。同時(shí)，安徽省高度重視營造良好創(chuàng)新環(huán)境，出臺各類政策吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才來皖領(lǐng)銜掛帥、激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，以解決當(dāng)前制約全省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的關(guān)鍵核心技術(shù)難題，支撐引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展?？萍脊ぷ髡呤强萍既瞬诺闹匾M成部分，因此，本文系統(tǒng)梳理國內(nèi)外需求理論和科技工作者的職業(yè)特征，總結(jié)科技工作者一般具有的工作和生活需求類型；梳理科協(xié)組織近年來服務(wù)科技工作者需求的相關(guān)工作任務(wù)和目標(biāo)，明確科協(xié)聯(lián)系服務(wù)科技人才，有力支撐安徽省科技創(chuàng)新快速發(fā)展、推動建設(shè)創(chuàng)新策源地的工作抓手；最后向安徽省科技工作者發(fā)放調(diào)查問卷并開展調(diào)研座談，研究其在科研工作和職業(yè)發(fā)展方面的需求狀況和滿意度，為進(jìn)一步完善科協(xié)組織人才工作、對安徽省科技創(chuàng)新發(fā)展提供更有利的人才支撐提供決策咨詢建議。

02 科技工作者需求研究綜述

2.1 需求理論研究

管理學(xué)教父彼得·德魯克曾將過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命。

第一階段的工業(yè)革命核心是機(jī)器取代體力；

第二階段的生產(chǎn)力革命，核心是以泰勒制為代表科學(xué)管理普及，強(qiáng)調(diào)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和可度量；

第三階段是管理革命，知識成為超越資本和勞動力的最重要生產(chǎn)要素，管理重心轉(zhuǎn)向激勵(lì)[1]。以人的需求為核心的管理學(xué)理論不斷豐富，并受到廣泛關(guān)注。

馬斯洛需求層次理論，較早提出人的需要按照由低到高的順序分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)需求沒有滿足時(shí)，人就會主動追求，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)需求滿足后則不再有動力，并同時(shí)產(chǎn)生更高層次的需要。每個(gè)人在不同時(shí)期都有占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢需要，激勵(lì)措施應(yīng)滿足相應(yīng)需求才能充分調(diào)動積極性，使其處于最佳的工作狀態(tài)[2]。

在馬斯洛需求層次理論基礎(chǔ)上，美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）提出了更接近實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的新人本主義需要理論，即ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要（existence）、關(guān)系需要（relatedness）、成長需要（growth），認(rèn)為各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用，如果較高層次的需求不能滿足，就會出現(xiàn)倒退，較低層次需要的欲望加強(qiáng)[3]。

赫茲伯格提出的雙因素理論被廣泛應(yīng)用于知識型員工的管理研究中，該理論認(rèn)為人生活在特定的社會環(huán)境中，影響人的行為的社會環(huán)境因素總體可以分為保健因素（hygiene factors）和激勵(lì)因素（motivation factors），其中保健因素指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意情緒，降低人的工作積極性，但具有這些因素也不足以使人對工作產(chǎn)生積極性；另一類是激勵(lì)因素，主要指成就、對工作成績的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等，這類因素有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性[4-5]。

類似的理論還有工作要求——資源模型（Job Demand-Resource model，JD-R），該理論以工作本身為邏輯起點(diǎn)，認(rèn)為每種職業(yè)都包含著獨(dú)特的與工作壓力相關(guān)的因素，這些因素可以歸為工作要求與工作資源兩個(gè)維度，工作要求指在身體、心理、社會和組織層面上需要持續(xù)付出體力與心理努力或成本的工作因素，當(dāng)這種要求成本過高時(shí)將導(dǎo)致失望、焦慮、倦怠等消極情緒，成為工作的“疲勞過程”；工作資源則是那些能夠降低工作要求所付出的體力和心理成本、達(dá)成工作目標(biāo)、促進(jìn)個(gè)體學(xué)習(xí)、發(fā)展、成長的工作因素，其作用過程成為“激勵(lì)過程”[6]。

上述理論均強(qiáng)調(diào)激發(fā)或驅(qū)動人行為的因素，期望理論（The Expectancy Theory）和公平理論（Equity Theory）則在一定程度上解釋哪些因素能夠維持人的行為。維克托·弗魯姆在期望理論中歸納了三種因素：

• 期望，即人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期，人關(guān)于他們能夠在多大程度上做好工作的信念；
• “功利性”或“工具性”，即人關(guān)于工作成績可能帶來的各種后果的預(yù)期或信念；
• 效價(jià)，即每種后果對于他們的價(jià)值。動機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個(gè)人需要的滿足是否有意義[7]。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J S Adams）在公平理論（Equity Theory）中指出，投入勞動與所獲報(bào)酬之間的比值，即個(gè)人所做投入（貢獻(xiàn)）與他所取得的報(bào)酬（所得到的結(jié)果）之間的平衡。在組織機(jī)構(gòu)中，員工最關(guān)心的是獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平和公正，希望自己所付出的代價(jià)得到應(yīng)有的報(bào)償，如果認(rèn)為自己的報(bào)償/代價(jià)比等同于他人的相應(yīng)比值，就會產(chǎn)生公平感，原來的工作熱情和行為水平能夠得到維持；如果認(rèn)為自己的報(bào)償/代價(jià)比低于或高于別人，會產(chǎn)生不公平感，降低工作熱情[8]。

基于上述理論，可以認(rèn)為人的需求大致包括以下幾個(gè)方面：物質(zhì)生活保障的需要、健康需要、情感需要、工作認(rèn)可需要、個(gè)人成長管理需要、良好工作環(huán)境需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

2.2 科技工作者的職業(yè)特征和需求

科技工作者指正在從事或有潛力從事科技活動的人員，既包括主要從事研究開發(fā)的科學(xué)家工程師，也包括寬泛意義下從事科技知識產(chǎn)生、發(fā)展、傳播、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用和管理等相關(guān)活動的人員[9]。與其他工作相比，科技工作具有更明顯的探索性和創(chuàng)新性、需要大量信息交互，科技工作產(chǎn)出的成果也具有更強(qiáng)的正外部性和不確定性，科技工作者的職業(yè)發(fā)展需求也相應(yīng)存在一定的特殊性。

一是與工作探索性、創(chuàng)新性相關(guān)，科技工作者對實(shí)驗(yàn)設(shè)備、知識更新、工作自主性、合作交流及寬容失敗的創(chuàng)新環(huán)境有更高需求。科學(xué)研究以認(rèn)識未知世界、探索人類未知科學(xué)規(guī)律為目的，因此科技工作者的工作內(nèi)容不是簡單重復(fù)的，而是具備較強(qiáng)的探索性和創(chuàng)新性，這一特征在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域尤為突出，需要科研儀器、科研試劑、實(shí)驗(yàn)動物等必備的條件設(shè)施，在實(shí)驗(yàn)室中不斷進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。基于此，探索和創(chuàng)新的成功會將科技前沿向前推進(jìn)，產(chǎn)生新的研究技術(shù)、工具和方法?？萍脊ぷ髡咝璨粩喔轮R技能，保持具備追趕科技發(fā)展進(jìn)程的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，科技工作者需要有足夠的獨(dú)立性和自主性進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，決定科研項(xiàng)目/課題的技術(shù)路線和研究進(jìn)度，以及如何使用科研經(jīng)費(fèi)。此外，許多重大的科研課題和重要的科技發(fā)現(xiàn)發(fā)明很難憑一己之力完成，需要群體智慧開展合作研究，尤其體現(xiàn)在跨學(xué)科和交叉學(xué)科的研究，以及解決人類命運(yùn)共同體相關(guān)問題的跨國性研究。最后，創(chuàng)新性和探索性的研究還要求在科技界以及全社會營造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的環(huán)境氛圍。

二是科技工作要求大量、頻繁的信息交互，科技工作者對文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫、學(xué)術(shù)交流有更高的需求。一方面，科技工作者要參考他人的論文、研究報(bào)告等成果支持自己的研究，同時(shí)發(fā)布自己的科技成果供其他人參考應(yīng)用，因此需要期刊數(shù)據(jù)庫等文獻(xiàn)服務(wù)提供支撐；另一方面，通過線上線下多種形式的交流進(jìn)行思想碰撞，相互激發(fā)，共同努力實(shí)現(xiàn)科技工作的突破，推動科技進(jìn)步，因此需要學(xué)術(shù)組織將各專業(yè)領(lǐng)域的人聯(lián)系起來，同時(shí)通過論壇、會議等方式為科技工作者提供交流平臺。

三是科技成果具有很強(qiáng)的正外部性，科技工作者更需要同行和社會認(rèn)可，也更需要在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中自我實(shí)現(xiàn)。科技成果的外部性體現(xiàn)在三個(gè)方面：

首先，一是科研成果可以通過相應(yīng)的知識載體進(jìn)行復(fù)制和傳播，被他人學(xué)習(xí)使用并從中獲益。

其次，研究開發(fā)的新產(chǎn)品在專利保護(hù)期過后，相應(yīng)的技術(shù)會在市場上公開，其他人員可以通過進(jìn)一步推廣獲利。

最后，科技創(chuàng)新能夠提高人民的生活水平，改變?nèi)嗣裆罘绞?，對國家?jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展具有極大的推動作用。

因此，科技工作者除了得到物質(zhì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，溢出的正外部性需要通過同行、政府、乃至社會的認(rèn)可得到精神激勵(lì)；從另一個(gè)角度來說，從事具有正外部性的工作，也是科技工作者貢獻(xiàn)社會以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要的過程。

四是科技工作產(chǎn)出的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性更高，科技工作者需要更加穩(wěn)定的工作環(huán)境和良好的學(xué)術(shù)學(xué)風(fēng)環(huán)境。成果產(chǎn)出通常需要經(jīng)過較長的、不固定的時(shí)間周期，同時(shí)存在較高的失敗風(fēng)險(xiǎn)，科技工作者的投入-產(chǎn)出比不確定性高，需要穩(wěn)定的工作環(huán)境保證其能安心開展科研工作。其次，科研成果產(chǎn)出的不確定性與定期績效考核、職稱評審等存在沖突，可能出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象，因此需要學(xué)術(shù)道德建設(shè)、營造良好的學(xué)術(shù)學(xué)風(fēng)環(huán)境。最后，生命科學(xué)、醫(yī)學(xué)科學(xué)、大數(shù)據(jù)與人工智能等諸多領(lǐng)域的研究涉及試驗(yàn)或研究對象的健康和隱私保護(hù)，關(guān)乎人類健康和安全、人權(quán)、動物福祉、社會責(zé)任等，也存在對普世倫理道德和社會價(jià)值觀帶來沖擊的風(fēng)險(xiǎn)，因此也更需要科研倫理的規(guī)范和約束。

可以認(rèn)為，科技工作的特殊性產(chǎn)生了科技工作者職業(yè)發(fā)展的特殊需求，包括對良好工作硬件環(huán)境的需要、對穩(wěn)定工作支持的需要、對工作自主性的需要、對同行和社會認(rèn)可的需要、對知識更新的需要、對學(xué)術(shù)交流合作的需要、對自我實(shí)現(xiàn)的需要和對良好創(chuàng)新環(huán)境的需要等。

03 面向科技工作者需求的科協(xié)工作梳理

科技工作的創(chuàng)新性、外部性和不確定性決定了科技工作者付出的大量努力難以通過市場機(jī)制或科研管理制度獲得等價(jià)的物質(zhì)補(bǔ)償，科協(xié)組織圍繞科技工作者需求開展了一系列人才工作，增強(qiáng)科技工作者認(rèn)同感、歸屬感、獲得感，支持科技工作者成長成才，搭建學(xué)術(shù)交流合作平臺，營造良好創(chuàng)新環(huán)境和助力科技工作者在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中自我實(shí)現(xiàn)，為科技工作者的事業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供了有力支持（見圖1）。

圖1 面向科技工作者需求的科協(xié)組織人才工作

一是建設(shè)科技工作者之家，增強(qiáng)科技工作者認(rèn)同感、歸屬感、獲得感。建設(shè)線上線下科技工作者之家，實(shí)現(xiàn)“活動建家、組織強(qiáng)家、服務(wù)暖家、精神潤家”，并以業(yè)務(wù)應(yīng)用場景廣泛鏈接科技工作者，強(qiáng)化對科技工作者的聯(lián)系服務(wù)、引導(dǎo)動員。宣傳表彰優(yōu)秀科技工作者，通過評選表彰全國創(chuàng)新爭先獎(jiǎng)、全國杰出工程師獎(jiǎng)、中國青年科技獎(jiǎng)、中國青年女科學(xué)家獎(jiǎng)，大力宣傳科技工作者先進(jìn)事跡，在全社會營造尊重科學(xué)、尊重人才、見賢思齊的良好氛圍。維護(hù)科技工作者權(quán)利和權(quán)益，通過科技工作者狀況調(diào)查機(jī)制，充分了解、反映科技工作者思想狀況和關(guān)切需求，主動協(xié)調(diào)和推動解決科技工作者職業(yè)發(fā)展中最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的重大問題。

二是加強(qiáng)培養(yǎng)、支持和舉薦，助力科技工作者個(gè)人成長。通過以青年人才托舉工程為代表的人才工程，資助有基礎(chǔ)、有潛質(zhì)的基層一線優(yōu)秀青年科技工作者，強(qiáng)化后備人才培養(yǎng)。貫徹落實(shí)院士制度改革要求，完善院士候選人推薦工作機(jī)制，提升科協(xié)作為院士推薦渠道的效能。充分發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體的同行評價(jià)作用，積極向國內(nèi)外重要獎(jiǎng)項(xiàng)、重大人才工程推薦人選。積極推進(jìn)完善人才評價(jià)機(jī)制，推動各級科協(xié)、學(xué)會有序承接政府轉(zhuǎn)移的人才培養(yǎng)、評價(jià)、流動、激勵(lì)等職能。

三是構(gòu)筑高端平臺支持科技工作者學(xué)術(shù)交流。推進(jìn)一流科技期刊建設(shè)，在中國科技期刊“卓越行動計(jì)劃”中，支持領(lǐng)軍期刊建設(shè)和優(yōu)秀期刊梯隊(duì)培育，完善全面、客觀反映期刊水平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立具有國際水平的數(shù)字出版服務(wù)平臺。深入推進(jìn)一流學(xué)會建設(shè)，不斷擴(kuò)大學(xué)會對高層次人才、青年科技人才、企業(yè)科技人才的引領(lǐng)吸納，支持學(xué)會拓展社會化公共服務(wù)領(lǐng)域，圍繞前沿技術(shù)、顛覆性技術(shù)和關(guān)鍵共性技術(shù)等領(lǐng)域推動學(xué)會的聯(lián)合協(xié)作和交叉融合。組織開展高層學(xué)術(shù)研討，構(gòu)建國際科技交流合作平臺。

四是支持科技工作者參與國家治理和國際合作。組織科技工作者參與科技戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策、法律法規(guī)咨詢，及時(shí)反映科技工作者的意見建議。支持科技工作者、科技組織積極主動參與國際組織事務(wù)，加強(qiáng)與海外科技組織的聯(lián)系及“一帶一路”沿線國家民間科技人文交流，推動學(xué)會與海外科技社團(tuán)建立合作關(guān)系。

五是搭建產(chǎn)學(xué)研融合橋梁，助力科技工作者在經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展中實(shí)現(xiàn)價(jià)值。打造“科創(chuàng)中國”服務(wù)平臺，推動政產(chǎn)學(xué)研金服用等創(chuàng)新要素精準(zhǔn)對接。推動組建跨界、跨學(xué)科、跨領(lǐng)域?qū)I(yè)科技服務(wù)團(tuán)，促進(jìn)技術(shù)成果擴(kuò)散。動員科技組織、廣大科技工作者參與科技助力鄉(xiāng)村振興工作，積極開展鄉(xiāng)村振興特色人才培訓(xùn)、特色產(chǎn)業(yè)技術(shù)服務(wù)等幫扶活動，推動解決鄉(xiāng)村振興的科技難題。

六是組織科技工作者開展科普活動和科技志愿服務(wù)。激發(fā)高校、科研院所、企業(yè)、社會團(tuán)體等社會多元主體的科普服務(wù)活力，推動將學(xué)術(shù)資源轉(zhuǎn)化為科普資源。通過“科普中國”服務(wù)平臺，完善科普內(nèi)容庫、專家?guī)?、團(tuán)隊(duì)庫以及品牌、渠道、活動建設(shè)，為科技工作者開展科普活動和科技志愿活動提供豐富的內(nèi)容資源、平臺渠道和專業(yè)培訓(xùn)。

七是營造風(fēng)清氣正的科研環(huán)境。推動建設(shè)科學(xué)家精神教育基地，開展老科學(xué)家學(xué)術(shù)成長資料采集工程、科學(xué)大師名校宣傳工程，大力弘揚(yáng)科學(xué)精神和科學(xué)家精神。開展科學(xué)道德和學(xué)風(fēng)建設(shè)宣講活動，引導(dǎo)學(xué)會、科研院所、高校等加強(qiáng)科學(xué)道德和學(xué)風(fēng)建設(shè)宣講教育。發(fā)揮科技社團(tuán)自律自凈作用，崇尚科學(xué)民主，堅(jiān)守誠信底線，嚴(yán)守科研倫理規(guī)范和學(xué)術(shù)道德，反對浮夸浮躁、投機(jī)取巧，反對科研領(lǐng)域“圈子”文化，營造風(fēng)清氣正的科研環(huán)境。

04 安徽省科技工作者需求與滿意度調(diào)查

4.1 數(shù)據(jù)來源與方法

本研究面向安徽省科技工作者集聚的科研院所、高等院校、企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、中學(xué)等單位發(fā)放調(diào)查問卷，了解安徽省不同職業(yè)、崗位、工作單位和職業(yè)發(fā)展階段科技工作者在科研工作和職業(yè)發(fā)展各方面的需求狀況和滿意度，共完成有效問卷4024份。

從樣本分布來看，男性科技工作者占57.5%，女性占42.5%；30歲以下人員占25.9%、30?39歲人員占39.5%、40?49歲人員占22.3%、50歲以上人員占12.3%；研究生學(xué)歷人員（包括博士）占28.6%、大學(xué)本科占51.7%、大學(xué)專科及以下人員占19.4%；高等院校人員占17.4%、科研院所人員占5.8%、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員占16.2%、企業(yè)人員占19.1%、技術(shù)推廣與服務(wù)組織人員占13.2%、科普場館人員7.7%、中學(xué)和中專技校人員占8.6%；31.3%的人員無職稱，17.0%為初級職稱、30.3%為中級職稱、17.0%為副高級職稱、4.3%為正高級職稱。樣本分布基本合理，能較好地代表安徽省科技工作者的整體狀況。

4.2 安徽省科技工作者職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)需求

除收入水平外，科技工作者更注重個(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。調(diào)查結(jié)果顯示，科技工作者在選擇工作時(shí)仍主要考慮收入因素（65.2%），其次是個(gè)人發(fā)展空間（50.3%），選擇工作穩(wěn)定性（26.6%）、職稱/職務(wù)晉升（17.9%）、發(fā)揮專業(yè)特長（16.6%）、工作中能夠不斷學(xué)習(xí)（14.0%）的人員占比也相對較高（見圖2）。

圖2 科技工作者選擇工作考慮的重要因素

可以認(rèn)為，科技工作者主要從事探索性、創(chuàng)新性工作，具備更強(qiáng)的成就動機(jī)，也對工作中的知識更新有更高的需求，對工作帶來的個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展更為重視。此外，11.4%的科技工作者表示重視工作服務(wù)公眾的社會職能，9.7%表示重視工作的社會聲望，也反映出科技工作者具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求。

對于不同類型的科技工作者，其職業(yè)發(fā)展的需求存在明顯差異。從職業(yè)發(fā)展階段來看，青年科技工作者注重經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展空間的比例更高，30歲以下人員（71.4%）和30?39歲人員（68.8%）選擇收入水平的比例明顯高于50歲以上人員（55.4%），同時(shí)30歲以下人員（49.2%）和30?39歲人員（58.2%）選擇個(gè)人發(fā)展空間的比例也相對高于50歲以上人員（34.1%）（見圖3）。

圖3 不同職業(yè)生涯科技工作者重視收入與個(gè)人發(fā)展空間的比例

處于職業(yè)發(fā)展階段中后期的科技工作者則更加注重工作中的自我實(shí)現(xiàn)過程，50歲以上科技工作者選擇發(fā)揮專業(yè)特長（34.1%）、職稱/職務(wù)晉升（23.4%）、工作成就感（13.7%）、和服務(wù)公眾（18.6%）等因素的比例明顯高于整體平均水平（見圖4）。

圖4 不同職業(yè)生涯階段科技工作者重視自我實(shí)現(xiàn)的比例

從單位類型來看，高校和科研院所的科研人員更注重單位的學(xué)術(shù)氛圍，選擇該因素的人員占比分別達(dá)到21.4%和19.6%，遠(yuǎn)高于整體平均水平（11.3%）。而在技術(shù)推廣服務(wù)組織、科普場館、企業(yè)和中專技校工作的科技工作者更重視工作的學(xué)習(xí)機(jī)會，選擇在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)的人員比例相對高于整體平均水平（見圖5）。

圖5 不同類型機(jī)構(gòu)科技工作者重視工作學(xué)習(xí)機(jī)會的比例

4.3 安徽省科技工作者工作滿意度

接近八成的科技工作者滿意目前工作，工作穩(wěn)定性和保障性的滿意度較高，收入水平和成長空間的滿意度相對較低。接受本次調(diào)查的科技工作者中，77.3%表示對目前的工作滿意，其中24.6%表示很滿意，52.8%表示比較滿意，僅分別有2.1%和0.3%的科技工作者表示對工作不太滿意或很不滿意。具體來看，科技工作者對工作穩(wěn)定性（79.6%）、單位人際關(guān)系（74.7%）、單位社會保障（71.9%）等保障性因素表示滿意的比例相對較高，對工作中能夠不斷學(xué)習(xí)知識（73.9%）、發(fā)揮專業(yè)特長（69.8%）、進(jìn)修培訓(xùn)（59.1%）等工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會表示滿意的人員占比次之，對個(gè)人發(fā)展空間（56.0%）、職稱/職務(wù)晉升（52.6%）和收入（51.1%）表示滿意的人員占比則相對較低（見圖6）。

圖6 對工作各方面表示很滿意或比較滿意的科技工作者占比

與科技工作者的需求情況對比來看，收入和職業(yè)發(fā)展空間是科技工作者的重要需求，是其選擇工作時(shí)最注重的因素，但現(xiàn)實(shí)的滿意程度則相對較低，是未來人才培養(yǎng)、引進(jìn)和留住的關(guān)鍵著力點(diǎn)；科技工作者對當(dāng)前工作的穩(wěn)定性和保障性滿意度較高，但并不構(gòu)成其工作的重要需求，針對工作保障的條件設(shè)施強(qiáng)化難以達(dá)到滿足科技工作者需求、激發(fā)活力的目標(biāo)；工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會也是科技工作者的重要需求之一，目前科技工作者的滿意程度仍有提高空間，也應(yīng)成為未來科技人才工作的重要著力點(diǎn)。

不同類型的科技工作者，對目前工作的滿意程度也存在差異。企業(yè)科技工作者對工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會滿意度較低。調(diào)查結(jié)果顯示，大型企業(yè)（53.1%）和中小企業(yè)（58.3%）中對進(jìn)修培訓(xùn)表示滿意的人員占比明顯低于整體平均水平（59.1%）；大型企業(yè)（64.1%）和中小企業(yè)（71.7%）人員對工作中能夠不斷學(xué)習(xí)表示滿意的比例也明顯低于整體平均水平（74.0%）。與需求情況相對比，企業(yè)科技工作者相對重視工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會，但在實(shí)際工作中的滿意度偏低。在國家大力倡導(dǎo)完善繼續(xù)教育體系、構(gòu)建終身學(xué)習(xí)社會的背景下，應(yīng)著力強(qiáng)化企業(yè)人才培訓(xùn)的主體地位，為企業(yè)科技工作者提供更多的學(xué)習(xí)交流機(jī)會。技術(shù)推廣、科技管理與輔助人員對工作的發(fā)展空間和成長性滿意度較低（圖7）。

圖7 不同單位類型科技工作者對工作中學(xué)習(xí)機(jī)會的滿意度

技術(shù)推廣人員、科研/教學(xué)輔助人員和科技管理人員在職務(wù)職稱晉升、工作的自我成就感和個(gè)人發(fā)展空間等方面的滿意度均相對低于整體平均水平，也明顯低于同單位中的科研人員、大學(xué)教師和工程技術(shù)人員。這反映出當(dāng)前科技人才分類評價(jià)、多元化評價(jià)體系仍需完善，從事知識傳播、科研管理工作的科技工作者因職業(yè)上升通道狹窄而產(chǎn)生的工作成就感不足、發(fā)展空間受限問題仍普遍存在?？蒲腥藛T、大學(xué)教師和工程師認(rèn)為工作中服務(wù)公眾不足（圖8）。

圖8 技術(shù)推廣、科技管理和輔助人員的職業(yè)發(fā)展和成長性滿意度

科研人員（62.8%）、大學(xué)教師（68.9%）和工程師（66.1%）對工作服務(wù)公眾表示滿意的人員占比，遠(yuǎn)低于醫(yī)生（85.3%）、技術(shù)推廣人員（78.8%）和科普工作者（78.8%）。這在一定程度上反映出，科研人員自身認(rèn)識到目前科研工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會不足、與經(jīng)濟(jì)社會融合不夠的問題，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我的意愿強(qiáng)烈（見圖9）。

醫(yī)務(wù)工作者表示照顧家庭的時(shí)間不足。調(diào)查中，醫(yī)務(wù)工作者對有時(shí)間照顧家庭表示滿意的人員占比僅為47.2%，較科技工作者的整體水平低11.9個(gè)百分點(diǎn)。醫(yī)務(wù)工作者的工作壓力和過長的工作時(shí)間需要得到關(guān)注和重視（見圖9）。

圖9 不同類型科技工作者對工作能夠服務(wù)公眾和有時(shí)間照顧家庭的滿意度

4.4 安徽省科技工作者滿意度與工作績效

科技工作者對工作的滿意度不高將很大程度上影響工作績效，包括取得的創(chuàng)新性工作成果、完成工作的質(zhì)量和在工作中的精神面貌等。

在創(chuàng)新性的工作成果方面，對工作表示很滿意或比較滿意的科技工作者，近三年平均發(fā)表1.3篇學(xué)術(shù)論文，對工作滿意度一般或不太滿意的人員分別為0.4篇和0.7篇；對工作表示很滿意（2.3件）和比較滿意（1.4件）的科技工作者近三年獲得發(fā)明專利授權(quán)的數(shù)量也相對高于表示對工作不太滿意的人員（0.8件）。

在完成工作任務(wù)方面，對工作滿意度較高的科技工作者完成工作的質(zhì)量、時(shí)效性和靈活性都相對較高（見圖10）。

圖10 對工作滿意程度不同的科技工作者的任務(wù)績效水平

對工作表示很滿意和比較滿意的科技工作者中，認(rèn)為自己“具備完成工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和技能”“能及時(shí)完成職責(zé)內(nèi)的工作”“在工作中很少犯錯(cuò)”和“當(dāng)工作上遇到一些棘手或緊急的事，總能妥善處理”的人員占比均相對較高。

在工作中的精神面貌方面，對工作滿意度較高的科技工作者能夠主動促進(jìn)工作中的人際關(guān)系并有較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神（見圖11）。

圖11 對工作滿意程度不同的科技工作者的行為績效水平

對工作很滿意和比較滿意的科技工作者中，認(rèn)為自己“在同事取得成功時(shí)會給予稱贊”“在同事遇到私人問題會給予支持”“能夠公平對待他人”的比例，明顯高于工作滿意度較低的人員，表現(xiàn)出更強(qiáng)地促進(jìn)工作人際關(guān)系的積極性和主動性；認(rèn)為自己“主動利用休息時(shí)間工作以保證工作任務(wù)按時(shí)完成”“密切關(guān)注工作中的重要細(xì)節(jié)”“格外努力地工作”和“主動要求承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”的比例也明顯高于工作滿意度較低的科技工作者，具有更強(qiáng)的工作奉獻(xiàn)精神。

05 建議

面向安徽省科技工作者職業(yè)發(fā)展的重要需求，聚焦科協(xié)組織聯(lián)系服務(wù)科技工作者的具體抓手，本文提出進(jìn)一步優(yōu)化科協(xié)工作的建議。

5.1 創(chuàng)新后備人才培養(yǎng)機(jī)制，加大人才支持力度

一是突出基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，結(jié)合國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)一步擴(kuò)大對有基礎(chǔ)、有潛力的優(yōu)秀青年科技工作者的選拔托舉力度和覆蓋面。加強(qiáng)對科協(xié)青年科技人才托舉工作的宣傳力度，提高科協(xié)青年人才托舉在青年科研人員、技術(shù)人員中的知名度和影響力。做好青年科技人才托舉與高層次人才舉薦、其他省級或國家級人才計(jì)劃推薦的銜接工作。

二是拓寬院士專家與優(yōu)秀青年科技人才溝通交流的渠道。充分利用科協(xié)組織聯(lián)系服務(wù)的院士專家資源，積極組織座談會、宣講會、學(xué)術(shù)沙龍等多種形式的活動，邀請?jiān)菏繉＜液蛢?yōu)秀科技人才與青年人才面對面的交流研討，在學(xué)術(shù)研討中向青年科技人才傳授經(jīng)驗(yàn)、指引方向。

三是推動完善產(chǎn)教融合、校企合作的人才培養(yǎng)模式。對接高校和企業(yè)的人才培養(yǎng)資源，探索開展高校和企業(yè)“職業(yè)規(guī)范化培訓(xùn)——專業(yè)學(xué)位碩士研究生”相銜接的人才培養(yǎng)試點(diǎn)。

5.2 推動健全科技人才評價(jià)體系

一是廣泛開展調(diào)研調(diào)查，深入了解人才評價(jià)訴求和創(chuàng)新性做法。充分發(fā)揮科協(xié)組織橋梁紐帶作用，通過調(diào)研座談、問卷調(diào)查和征集信息等多種方式，了解不同職業(yè)、不同類型科技人才對人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式的需求，了解基層單位在科技人才評價(jià)中的困難和創(chuàng)新性做法，以《科技工作者建議》等決策咨詢報(bào)告形式，推動建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科學(xué)合理的科技人才評價(jià)體系。

二是支持學(xué)會在職稱社會化評審過程中發(fā)揮更大作用。鼓勵(lì)學(xué)會發(fā)揮專業(yè)屬性和技術(shù)優(yōu)勢，提升學(xué)會自身能力建設(shè)和專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高學(xué)會科技人才評價(jià)等社會服務(wù)的供給能力。

5.3 聚焦重點(diǎn)領(lǐng)域，推動科技經(jīng)濟(jì)融合發(fā)展

一是建立完善產(chǎn)學(xué)研協(xié)同網(wǎng)絡(luò)體系，推動建立以企業(yè)為主體的產(chǎn)學(xué)研融合創(chuàng)新聯(lián)合體和共性技術(shù)供給體系，增強(qiáng)共性技術(shù)對產(chǎn)學(xué)研融合創(chuàng)新聯(lián)合體的支撐作用。

二是支持學(xué)會探索建設(shè)高端智庫、專業(yè)評估機(jī)構(gòu)和共性技術(shù)研發(fā)平臺，進(jìn)行低成本、集成化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化的共性技術(shù)研究，面向市場提供專業(yè)服務(wù)。

三是完善科技成果轉(zhuǎn)化服務(wù)體系。依托學(xué)會、高?？茀f(xié)、企業(yè)科協(xié)和園區(qū)科協(xié)，搭建技術(shù)轉(zhuǎn)移平臺，提供科技成果供需信息收集、信息咨詢、技術(shù)咨詢與技術(shù)服務(wù)、為企業(yè)尋求合作伙伴、交易項(xiàng)目的受理與評估、專利保護(hù)咨詢等多種服務(wù)，重點(diǎn)促進(jìn)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)移與轉(zhuǎn)化，助力科技工作者服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

5.4 引導(dǎo)更多科技工作者參與科普工作

一是強(qiáng)化面向科研人員、大學(xué)教師、醫(yī)務(wù)工作者的科普培訓(xùn)，加強(qiáng)其使用科普語言進(jìn)行科學(xué)傳播的能力。

二是推動科普工作納入評價(jià)考核體系的先行先試工作，科學(xué)設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮好評價(jià)“指揮棒”作用，讓科技工作者參與科普工作有“奔頭”，有獲得感，解決科技工作者缺乏時(shí)間精力參與科普工作的問題，激勵(lì)更多科技工作者投身科普事業(yè)。

三是推動建立科普產(chǎn)品供需雙方的對接平臺，打通科普知識生產(chǎn)者和科普受眾之間的渠道，提高科普工作的效率和效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 彼得·德魯克.《卓有成效的管理者》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2019:2-23.

[2] 張虹，楊海文.淺析科研創(chuàng)新中的人性管理——基于馬斯洛需求層次理論的分析[J].科技管理研究，2013,22:148-151.

[3] 張小永，激勵(lì)理論的綜述及其啟示[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2004(6):48-49.

[4] 楊東進(jìn)，馮超陽.保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失：現(xiàn)象、成因及其實(shí)——基于“80后”員工組織激勵(lì)的實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào)，2016(2):20-27.

[5] 沈茜，陳祉怡，李想.基于雙因素理論的新生代員工激勵(lì)研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2019(6):127-129.

[6] 楊紅明，廖建橋.知識員工管理的新視角：工作要求-資源模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009,10:171-176.

[7] 顏海娜，彭銘剛，劉澤森.“期望-手段-效價(jià)”理論視角下的“互聯(lián)網(wǎng)+”公眾治水參與——基于廣東省S市數(shù)據(jù)的多層次多元回歸模型分析[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2021,3:25-33.

[8] 賀偉，龍立榮.實(shí)際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關(guān)系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011(4):98-110.

[9] 張靜，鄧大勝.異質(zhì)性科技人力資源集聚及其影響因素研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2021,40(3):108-118.

作者：張靜、鄧大勝、宋子陽，中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院

項(xiàng)目來源：安徽省科協(xié)咨詢研究項(xiàng)目“安徽省科技工作者需求狀況研究”

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號科學(xué)家，原載于《今日科苑》2022年第2期

感謝您的支持與關(guān)注，歡迎賜稿交流

投稿郵箱：nais-research@cnais.org.cn